Массовый IT-рекрутинг: за сколько закрывается вакансия

22 июля 2021 Иван Алексеев

В массовом подборе кадров сочетаются инструменты продаж и цифровых технологий. Это не точечный найм. Массовый ИТ рекрутинг имеет свои отличительные особенности, не зная которых невозможно успешно закрыть задачу. В этом случае она звучит так: найти много кадров на однотипные вакансии, при этом в кратчайший срок.

Но важно понимать, что IT рекрутинг имеет принципиальные отличия. Если в компании другого сектора каждый день могут нанимать и по 10 000 человек (например, в сеть ресторанов Бургер Кинг), то в ИТ-организациях массовым набором будет считаться 60-100 позиций за квартал (Mail.ru, Ozon, Одноклассники, Авито, Альфа-банк, Сбербанк и дочерние компании, Тинькофф).


Такая задача стоит перед масштабными и известными энтерпрайзами, куда постоянно требуется много разработчиков. Массовый подбор не применяется для маленьких стартапов. И здесь начинаются сложности. Энтерпрайзы предлагают зарплаты ниже, чем небольшие, но амбициозные компании. Внутри нет свободного стартап-духа, больше бюрократии. Опытный рекрутер должен уметь уверенно “отбивать” каждое возражение специалиста, вычленяя его реальную мотивацию и демонстрируя “закрытия” каждого его запроса даже в рамках той организации, которую для работы он изначально не рассматривал.


Первые шаги

“Чтобы найти хорошего кандидата, нужно думать, как кандидат”.


Этот принцип здесь работает на 100%. Сначала составьте целевой портрет специалиста, определите его боли, потребности, желания и даже страхи. Для этого нужно провести аналитическую работу, изучить сайты c резюме и вакансиями: не жалейте на это времени.


Составьте список каналов, которые могут помочь вам в поиске кандидатов. Смело подключайте коллег, руководителей, линейных сотрудников, информационные инструменты. Для более крафтового и адресного подхода надо тщательно проработать ЦА, выявить нюансы, которые не лежат на поверхности.


Опираясь на собранную и обработанную информацию, сформируйте предложение для потенциальных кандидатов. Отразите бенефиты, возможности позиции. Не забывайте о требованиях, опыте, скиллах. Помните, что на каждом этапе не только вы оцениваете и отбираете кандидатов, но и они отсеивают работодателей.


Этапы массового ИТ рекрутинга

1. Составьте продающие письма и качественные объявления.

Запустите их на всех площадках, информацию о которых собрали ранее. Уделяйте время не только продающему описанию, но и визуальной составляющей. Пишите письма, думая о том, что хочет слышать кандидат, а не вы. Для этого и была проведена аналитическая работа по выявлению его болей и потребностей.

2. Обработка откликов и первый отсев.

Результаты выполнения первого пункта могут быть весьма разными в зависимости от вакансии и требований к кандидатам. Не стоит ожидать, что вы мгновенно получите большой поток разработчиков уровня Senior. Однако, если требования в вакансии достаточно низкие и вы ориентированы, например, на Junior’ов, то откликов действительно может быть чрезмерно много. Для их обработки не всегда требуется помощь квалифицированных HR специалистов. Для базовых скринингов достаточно call-центра, ботов и других аналогичных инструментов.

3. Мотивация к собеседованию.

Излишняя уверенность в том, что кандидат с нетерпением будет ждать встречи для живого диалога, может навредить. Стоит понимать, что востребованные IT специалисты получают множество предложений ежедневно, так что важно выделить свое среди других. Не упускайте этот момент, заинтересуйте вакансией, подключите инструменты диджитал-коммуникации, сколько возможно. Больше рассказывайте о компании и ее успехах, делайте упор на продающие поинты, напоминайте о месте и времени встречи, объясните, как до вас добраться, если собеседование будет в оффлайн-формате.

4. Комфортный диалог.

В плохой эпидемиологической обстановке лучше провести собеседование в онлайн-формате в Zoom, Skype и других платформах для ИТ коммуникации. Если же ситуация позволяет, и Вы хотите встретиться с кандидатами лично, то важно организовать удобное и функциональное пространство. Весомая часть успеха в ИТ рекрутинге приходится на индивидуальность подхода к специалистам, понимание их уникальных качеств и потребностей. Подбор может быть объемным, но массовые собеседования недопустимы. В таком случае вы уравниваете всех кандидатов между собой, они не чувствуют себя уникальными и значимыми. Помните, что они имеют еще минимум десяток приглашений, и задерживаться там, где потенциальных сотрудников унифицируют, не станут. Продумайте мелочи: не стоит проводить собеседование в мелком полупустом кабинете. Добавьте информацию об ИТ компании, достижениях сотрудников в специальную инфографику. Потенциального работника должна настолько заинтересовать атмосфера и технологии, с которыми предстоит работать, чтобы он хотел к вам, даже если ему предложили более выгодные условия в другом месте.

5. Индивидуальное собеседование.

Массовый подбор подразумевает, что предпоследним этапом становится диалог тет-а-тет. В ИТ рекрутинге интервью в любом случае должны быть полными, содержательными, по итогу которых появляется максимальное представление о кандидате. Чего не скажешь, например, о компаниях другого сектора. Там на интервью отводится не более 15-ти минут.


Приведем в пример кейс из нашей практики. Клиент — крупный российский банк. Они ищут разработчиков уровней Middle и Senior, подключают большое число агентств, максимально продвигают свои позиции на различных интернет-площадках. Так они создают себе поток кандидатов, который нужно отфильтровать.


Первый этап общения с кандидатами — это технический скрининг на 10-15 минут по базовым вопросам, благодаря которому они понимают, есть ли у кандидата минимальные скиллы для дальнейшего сотрудничества. Такой инструмент нужен и полезен, когда претендентов действительно много и информацию надо обработать.


Если говорить про ситуацию с поиском редких Senior разработчиков, поток которых не превышает 2-3 человека в неделю, то подобный скрининг нецелесообразен: он не сэкономит время, а, напротив, затратит его драгоценные запасы.


Следующий этап — индивидуальное техническое интервью на 1 час. Здесь кандидат оценивается по четким критериям, опыту работы с нужными технологиями. Если компания не слишком крупная и собеседование проходит сразу в конкретную команду, после этого уже можно принимать решение о возможности предоставления кандидату оффера.


Если не хватает 60 минут на знакомство, то приемлемо увеличить продолжительность интервью до 1,5 часов, но в очень длительных беседах, тайминг которых превышает этот предел, нет целесообразности и смысла. Надо понимать, что чем дольше идет диалог, тем сильнее устает интервьюер, тем больше ему нужно времени на отдых, чтобы перейти на следующий этап непредвзятым и отдохнувшим.


В примере с нашим клиентом — крупным банком, компания после скрининга и технического интервью применяет еще один этап - проектное собеседование с командой, где рассказывают про текущие и предстоящие задачи, участников. После этого решается судьба оффера.


Такой процессинг в 3 этапа “скрининг — техническое интервью — проектное интервью” является самым оптимальным в массовом ИТ подборе, если речь идет об очень крупной компании с большим потоком кандидатов. Это экономит время, но при этом оставляет кандидату ощущение собственной ценности и уникальности и не пугает высоким уровнем бюрократии.


Если говорить о небольших компаниях, где собеседование проводит сразу Lead команды, уместнее делать всего один этап интервью — техническое, совмещенное с менеджерским. По продолжительности — до 1,5 часов. Необходимость скрининга в таком случае отпадает, так как крупный поток отсутствует.


Всегда стоит стремиться к уменьшению количества этапов, но нельзя жертвовать их качеством: интервью должно оставаться достаточно подробным и дающим необходимую информацию для принятия решения по кандидату. Нельзя проводить массовые собеседования на позиции, которые не являются линейными или стажерскими — это демонстрирует безразличие к индивидуальности кандидатов.


Если говорить про крупную брендовую компанию и вакансию, например, секретаря, массовые интервью дают дополнительный заряд мотивации: "Конкурентов много, я должен быть лучше, потому что я ХОЧУ на эту позицию.” В ситуации с ИТ подбором это принесет обратный эффект: "Компания набирает всех подряд, лучше пойду к другим, где буду более значимым и уникальным, а здесь и без меня кандидатов хватает.”


Последний шаг, когда закрывается позиция, — это обучение и адаптация внутри компании. Не стоит при массовом подборе забывать о важности интеграции нового сотрудника в команду. Так как хороших ИТ специалистов очень ограниченное количество, низкое качество адаптации может как минимум свести на 0 эффективность рекрутинга, как максимум — оказать негативное влияние на положение бренда на рынке из-за отрицательных отзывов о работе внутри компании.


Сколько по времени закрывается IT вакансия?

Спрогнозировать точную цифру нельзя. Слишком много воздействующих факторов: работа не только ИТ рекрутера, но маркетологов, колл-центра, специалистов IT отдела, копирайтеров, да даже банальной удачи. Главная задача — увеличивать поток, тем самым повышая вероятность благоприятного исхода события, то есть закрытия вакансии. Даже вкусные бенефиты бессильны, если потенциальному работнику некомфортно в стенах ИТ компании, когда он не чувствует дружелюбия, безопасности, уюта, прозрачности, ощущает, что зря тратит время. Это многоуровневая работа, которая выходит далеко за рамки ИТ рекрутинга. Используйте все возможные ресурсы, но максимально рационально и в рамках возможного.