Читкоды для рынка найма 2021: прогнозы для работодателей на текущий год

Взгляни вокруг, оглянись назад

Ретроспектива – важная часть планирования. Мы уже писали, чем 2020 год ознаменовался для рынка найма. Прежде, чем перейти к прогнозам на 2021, давайте вспомним, на чём мы остановились:

• Смена приоритетов для кандидатов,

• Сильный отток специалистов в регионы,

• Изменения в расстановке сил между компаниями на рынке,

• Приоритезация нематериальных бенефитов, 

• Уменьшение числа доступных кандидатов на рынке.

Подробнее про каждый пункт вы можете прочитать в нашей статье “Ожидания VS Реальность”. Теперь время переходить к прогнозам.

Давайте признаем: после коронавируса жизнь уже никогда не будет прежней, а значит, и удаленку уже не запереть в дальний угол, объясняя тем, что это только для фрилансеров. Вынужденный переход на дистанционную работу практически всех компаний не прошел бесследно, и сейчас всё больше специалистов отказываются от позиции, если она не подразумевает хотя бы возможность частичной удаленки.  

Дистанционка входит в правовое поле как официальный формат работы, который не подразумевает какой-либо меньшей доли в сравнении с офисными работниками. IT рынок против урезания зарплат и даже отмены пакета бенефитов. Около 15% наших клиентов начали включать затраты на коммунальные услуги и Интернет в оплату труда удаленных сотрудников, и эта практика становится всё более повсеместной.

Компании, держащиеся за свои позиции на рынке, идут дальше и вводят в дистанционном формате семинарское обучение, онбординг и даже мероприятия по тимбилдингу. Все эти меры направлены на то, чтобы разделение удаленщик/офисный работник сглаживалось, создавая единую среду для всех сотрудников и кандидатов. 

Не все работники в восторге от дистанционного режима работы. Чаще всего среди недовольных удаленкой существует аргумент о том, что в офисе им удобнее: стол, стул, никаких котов, детей и соседей. Вместе с изменением парадигмы об удаленной работе меняется и офис. Сейчас офис из обязательного места присутствия трансформируется в опцию, которой можно воспользоваться в любой удобный момент.

Многие компании, в том числе и мы в Intella, создают гибридные офисы с посадкой по принципу свободного стола. У тех сотрудников, которые в силу своих обязанностей или по собственному решению работают в офисе постоянно, есть свои места. Остальные столы свободны и оборудованы необходимыми мелочами: сотрудник, который решил приехать в офис из дома, может сесть за любой стол и работать в комфорте.

Если мы не берем в расчет компании, которые строго стоят на офисной работе (например, банки), то гибридный офис – это комфортная медиана и сильный бенефит в глазах кандидатов.

Как показал опыт 2020 года, компании так или иначе сталкиваются с пиком найма: когда специалистов нужно много, а времени на поиск мало. На такой случай мы рекомендуем помнить, что ваши собственные сотрудники – ваш главный ресурс и потенциальный козырь в рукаве.

Не забывайте разговаривать со своими работниками и проводить регулярный ассессмент. Это нужно не столько для освоения новых грейдов или повышений зарплат, сколько для того, чтобы получше узнать, что еще могут и умеют ваши специалисты. Помимо профессии у них в конце концов есть и хобби, причем в IT не редкость, когда эти две категории имеют одну природу. Тестировщик вполне может интересоваться UX-дизайном, а разработчик – архитектурой. Почему бы не помочь им реализовать свой интерес на благо компании?

В EPAM активно используется система внутреннего обучения для перемещения сотрудников по направлениям внутри компании. Например, если фронтендер заинтересован в Data Science, компания его обучает и постепенно внедряет в проекты по данным в качестве практики. Так, компания получает обученного специалиста, а сотруднику нет необходимости увольняться и начинать с нуля в новой области.  

Внутренний промоушн выступает самым быстрым и дешевым способом закрыть вакансию. Даже если эта схема не позволит вам полностью удовлетворить потребность компании, это удачное временное решение в кризисный период.

В кризисные времена обычных методов мотивации стало не хватать: тимбилдинг не устроишь, а до премии некоторые могут не дотянуть. Пройдя через кризис мотивации сотрудников, работодатели задумались о том, как вовлекать работников не только в настоящий момент, но и в долгосрочной перспективе.

Приверженцы скрама наверняка скажут вам, что сложно строить спринты на месяц, а то и два: долгосрочные цели не так удобно разбивать на задачи, укладывать в отведенное время и анализировать после. По сути, годовая премия – это как спринт длиною в год. Оценивать вклад каждого сотрудника в таком формате сложно, да и работать каждый день ради одной премии когда-то в будущем бывает непросто.

Компании начинают масштабные проекты по вовлечению и мотивации персонала. Кто-то внедряет партнерское управление и мастермайнд – групповые мероприятия, на которых сотрудники помогают друг другу с решением бизнес-задач. Кто-то начинает геймифицировать процесс и внедрять систему баллов, которые можно получить за выполнение задачи, помощь коллеге или другую рутину, а затем обменять на подарок в корпоративном магазине. Звучит просто как кусок пирога, но вовлеченность в компаниях, которые используют подобные системы мотиваций, достигает 96%. Сотрудники более мотивированы работать и помогать коллегам, когда знают, что награду не откладывают в долгий ящик. Они сильнее держатся за HR-бренд компании, а значит, менее мобильны.

Многие компании, например, Яндекс или Revolut, предлагают своим сотрудникам опционы. Имея акции компании или процент от доли, сотрудник мотивирован работать на большое и общее благо, поскольку его личный интерес в этом случае больше, чем просто стандартная ежемесячная зарплата.

Любители экономических стратегий знают, что прежде, чем начинать уровень и активные действия, нужно изучить карту и положение соперников. Послекризисный период напоминает борьбу с ветряными мельницами: все поменялось и ничего не понятно. В таких ситуациях компании как правило либо стараются ничего не трогать и не менять, либо палят из всех орудий, чисто на всякий случай.

Самое важное в 2021 году – это точно знать, кто ваши конкуренты, и обращать внимание, куда, к кому и почему уходят ваши кандидаты. Сотрудники мотивируют смену компании разными причинами, а следовательно, конкурентами за желаемых специалистов могут стать самые неочевидные проекты из других отраслей. Старайтесь иметь достаточно четкий план найма на год и парочку тузов в рукаве на случай форс-мажоров. Максимальная готовность к превратностям судьбы и возможность быстро мобилизоваться – критические факторы для компаний на волатильном рынке найма.

Чтобы не махать руками в пустоту, анализируйте свои позиции на рынке, и тут вам поможет статистика и аналитика. Мы в Intella вообще любим цифры. Для себя мы приняли решение всегда опираться на количественные показатели, когда дело доходит до внедрения нововведений. Это оправдано: стратегия, основанная на статистических данных, проще прогнозируется и легче переносит кризисные ситуации. 

Удивительно, что среди главных словосочетаний 2020 года не было упомянуто mental health. Изоляция, удаленная работа, общее давление со стороны текущей обстановки в мире – все эти факторы привели к небывалому уровню выгораний, обострений тревожности и других проблем ментального характера.

Коммуникационное агентство Setters решили, что главное, чтобы было с кем поговорить о наболевшем. Поэтому они оплатили своим сотрудникам горячую линию с психологом, чтобы в любой момент обратиться за профессиональной помощью.

Работодатель страдает, если его работник выгорает. В 2020 году это стало понятно многим, поэтому в 2021 компании взяли курс на заботу в том числе и о ментальном здоровье своих сотрудников. Говорите с сотрудниками, не забывайте, что удаленка не равно работа 24/7, внедряйте заботу о ментальном здоровье в корпоративную культуру. Например, крупные компании вроде JetBrains пишут внутренние инструкции и регламенты, которые призваны защищать сотрудников от переработок, вызовов в нерабочее время и других факторов, которые могут привести к выгоранию.