9 причин не искать IT-специалистов самостоятельно

Весной в разгар пандемии компании взяли паузу в найме, поскольку принимать решения боялись все. Осенью рекрутеры снова активизировались, и IT-рынок зафиксировал настоящий бум найма. Ситуацию усугубила массовая потребность в цифровизации бизнес-процессов и переходе в онлайн. HR сотрудники перестали справляться со свалившимся на них объемом, поэтому аутсорсинг подбора персонала стал набирать всё большие обороты.

Насколько аутсорсинг может реально облегчить жизнь компании? И стоит ли он своих денег? Я сформулировал 9 причин рассмотреть сотрудничество с агентством по подбору IT-специалистов

1. Решение проблем упущенной выгоды

Траты в моменте или простой в долгосрок? Упущенная выгода – важный пункт для бизнеса, который важно учитывать при принятии управленческих решений. Если вашей команде срочно нужен человек для полноценного функционирования, искать его полгода – значит, нести финансовые потери. А оперативно закрыть позицию своими силами не всегда получается.

Как правило, услуги аутсорсинговых компаний довольно дорогие, однако заплатить за сотрудника, чтобы получить его сейчас, зачастую выходит более выгодно в перспективе. Перенос части нагрузки на внешнего исполнителя позитивно скажется и на темпах найма, и на функционировании общих бизнес-процессов внутри компании.

2. Регулирование степени вовлеченности

Большинство крупных агентств имеют гибкий формат работы с клиентами. В зависимости от вашей ситуации и финансовых возможностей, существует несколько возможных сценариев:

  • Вы передаете ряд вакансий в ведение поставщика на постоянной основе;
  • Вы обращаетесь к агентству только в пиковые моменты нагрузки, когда нужно найти большое количество специалистов;
  • Рекрутинговая компания подключается точечно для поиска особо редких или значимых специалистов;
  • Вы нанимаете импланта – рекрутера агентства, – который прикрепляется к компании клиента на оговоренный срок, сохраняя доступ к инструментам и базе агентства.

Полный, частичный или точечный аутсорс – клиент может выбирать сам, в зависимости от того, какой формат более выгоден его бизнесу в конкретной ситуации. Сейчас, когда кризис коснулся многих отраслей, рекрутинговые агентства особенно гибко подходят к каждому частному случаю.


3. Рекрутинговая база

Особенность подбора на IT-рынке заключается в том, что чаще всего большинство потенциальных кандидатов – это люди, которые не ищут работу активно. Зачастую они уже трудоустроены, и если всё же публикуют резюме, то быстро получают новые предложения. Окно возможностей довольно маленькое.

Когда вы приходите с вполне конкретной задачей, то с большой вероятностью агентство сможет предложить кого-то уже в первую неделю. Рекрутеры в агентствах находятся в постоянном контакте с кандидатами и компаниями, поэтому отлично представляют себе каждый сегмент рынка. Как правило, у крупных агентств есть сформированная обширная база кандидатов, которая регулярно обновляется.

Не стоит забывать и про нетворкинг. Например, наша база содержит более 260 000 активных резюме. Каждый месяц мы контактируем с более чем 15 000 кандидатами, из которых в среднем 1 500 отправляются к клиентам. Информацию по остальным мы регулярно актуализируем: где сейчас работает, планирует ли менять работу, изучил ли новый стек. Имея такое количество контактов с рынком на постоянной основе, нужного специалиста реально найти в диапазоне двух-трех рукопожатий.


4. Профессионализм и опыт

Если перед HR-специалистом стоит задача найти рядового Rust разработчика, это вполне реально. Но даже в такой ситуации можно исчерпать ресурс собственной базы. В случае, когда найти необходимо единорога, вероятность зайти в тупик намного выше. В такой ситуации на помощь приходят нестандартные методы сорсинга.

Существует большое количество источников поиска, среди которых есть и классические LinkedIn, HeadHunter, Github или Stack Overflow. Опытные рекрутеры знают, как использовать расширения для каждой из них и знакомы с особенностью алгоритмов работы.

Рекрутеры в агентстве обладают большим опытом и ресурсами, чтобы перерыть практически весь рынок в поиске одного человека. Когда дело касается редких специалистов, в ход идут списки спикеров профильных конференций, Twitter, IT-сообщества, обширный нетворкинг, профессиональные форумы, где нужно пройти сообщение за сообщением до самого начала ветки обсуждения. Например, Intella имеет в своем арсенале более 70 источников поиска, и список регулярно пополняется, как только наши специалисты по сорсингу находят что-то новое.


5. Техническая экспертиза

HR-ы внутри компании не всегда обладают достаточными техническими компетенциями, чтобы оценить навыки и потенциал специалиста для проекта. Тогда то, насколько кандидат соответствует техническим требованиям вакансии, проверяет непосредственно команда, и, скорее всего, когда кандидат уже прошел по воронке достаточно далеко.

К примеру, сейчас много где требуется асинхронное или конкурентное программирование, но HR не уточнил, какие конкретные технологии использует кандидат. А именно технологии могут стать решающими в вопросе релевантности этого специалиста для вашей команды. Если такая информация выясняется на этапе второго или третьего интервью, время, потраченное на этого кандидата, можно считать потраченным впустую.

Специалисты в агентстве умеют не только искать кандидатов под заданные параметры, но и хорошо знакомы с IT-сферой, чтобы соотносить особенности вашего проекта с необходимыми скиллами кандидата. В нашем случае практически все участники подбора – это люди с опытом в IT-сфере. Такие рекрутеры обладают достаточной экспертизой, чтобы клиент точно был уверен: кандидат, которого ему представили, подходит по всем техническим характеристикам.


6. Ускорение процесса найма

Если перед HR-специалистом стоит задача найти рядового Rust разработчика, это вполне реально. Но даже в такой ситуации можно исчерпать ресурс собственной базы. В случае, когда найти необходимо единорога, вероятность зайти в тупик намного выше. В такой ситуации на помощь приходят нестандартные методы сорсинга.

Существует большое количество источников поиска, среди которых есть и классические LinkedIn, HeadHunter, Github или Stack Overflow. Опытные рекрутеры знают, как использовать расширения для каждой из них и знакомы с особенностью алгоритмов работы.

Рекрутеры в агентстве обладают большим опытом и ресурсами, чтобы перерыть практически весь рынок в поиске одного человека. Когда дело касается редких специалистов, в ход идут списки спикеров профильных конференций, Twitter, IT-сообщества, обширный нетворкинг, профессиональные форумы, где нужно пройти сообщение за сообщением до самого начала ветки обсуждения. Например, Intella имеет в своем арсенале более 70 источников поиска, и список регулярно пополняется, как только наши специалисты по сорсингу находят что-то новое.


7. Подбор без ущерба основной деятельности

Аутсорсинг подбора персонала может быть особенно актуальным в переломные моменты для компании, когда нагрузки на HR-отдел возрастают: пиковые сезоны набора, активный рост компании, кризисные ситуации. HR-отдел обладает своим собственным скоупом задач, и в критические моменты их не становится меньше.

Рекрутинговое агентство берет на себя поиск и подбор людей в сжатые сроки или в большом объеме, снимая часть нагрузки с внутреннего отдела HR. Ваши сотрудники занимаются основными задачами, но поиск новых людей не простаивает в бэклоге.


8. Оплата по факту

Нередко бизнес беспокоится о том, что услуги рекрутинговых агентств стоят довольно больших денег и даже самые лучшие из них не смогут гарантировать 100% закрытия вакансии. Несмотря на сравнительно высокую стоимость услуг, привлечение аутсорсинговых компаний для поиска специалиста выгодны клиенту. Во-первых, вы получаете в пользование всю имеющуюся у них экспертизу и ресурсы. Во-вторых, оплата, как правило, происходит только по факту закрытия вакансии. То есть, неважно, сколько времени агентство потратило на поиск, скажем, CTO для вашего проекта: если в итоге вы решили закончить сотрудничество, или поиск оказался не самым удачным, финансово вы ничего не потеряете.

В среднем по рынку гонорар агентства за кандидата соразмерен двум окладам специалиста. Простаивание позиции накладывало бы больший финансовый отпечаток, поскольку препятствовало бы запланированному протеканию других бизнес-процессов.


9. Гарантированный результат

Задача поставщика – закрыть вакансию так, чтобы её снова не потребовалось открывать довольно долго. Именно за такую гарантию платит клиент, когда прибегает к услугам аутсорсеров.

Но иногда происходит десинхронизация: скажем, специалист оказался менее компетентным или не вписался в команду. Тогда агентство делит риски с клиентом и подбирает сотруднику замену и бесплатно закрывает эту же вакансию или аналогичную по сложности. В нашем случае период потенциально возможной замены – 3 месяца для рядового сотрудника и 6 месяцев для C-level позиции.

Статья E-xecutive от 12/14/2020