Нанять подходящего сотрудника – большое дело. За свою профессиональную карьеру я не раз сталкивался с ситуациями, в результате которых происходило затягивание процесса и как следствие – потеря интересующего кандидата. Вот 7 наиболее частых ошибок найма со стороны компании, которых можно избежать.
Компания нечетко транслирует, кого ищет
Первоочередная задача, которая стоит перед компанией – определиться с тем, кто им нужен. Не просто frontend разработчик, а разработчик на конкретном стеке, с четким пониманием своего места на проекте и необходимым арсеналом технологий. Размытые требования приводят к отпугивают некоторых специалистов с одной стороны, и значительному росту отклика, в том числе нерелевантных кандидатов с другой. а те, кто остался, расширяют потенциальный круг кандидатов не только количественно, но не качественно. Поэтому поиск может затянуться.
Внутренний заказчик понимает, какой кандидат ему нужен для проекта. Сложности обычно возникают на этапе передачи этой информации внутреннему HR-у или стороннему рекрутеру: данные могут искажаться или даже теряться по принципу испорченного телефона.
В кадровом агентстве для составления точного описания вакансии со всеми тонкостями мы проводим так называемое “снятие вакансии”. Это обсуждение с клиентом требований к позиции, которое иногда может занимать час и больше. Задача рекрутера в этом случае – избежать всех неточностей и запустить как можно более конкретный поиск.
Описание вакансии не продает
В IT-сфере компании часто грешат тем, что не включают в описание вакансии подробностей, которые касаются непосредственно проекта. Для HR-ов описание необходимых технологий, указание стека и перечисление конкретных проектных задач могут показаться скучными, в то время как для кандидата это – именно то, что он хочет узнать в первую очередь, еще до контакта с рекрутером.
Кофе, печеньки, курсы, красивый офис, backend разработка – достаточно классический набор условий, который можно встретить в каждой второй вакансии. Даже если всё это правда, для большинства кандидатов такие описания воспринимаются скорее как белый шум.
Четкое описание задач, плюс обязательные (не все, а именно обязательные) технологии, плюс описание продукта, плюс зарплатная вилка и нешаблонное описание бенефитов – вот рецепт хорошо написанной вакансии, на которую будет отклик.
Компания не сообщает зарплатную вилку
Для российского рынка до сих пор считается необычным указывать зарплатную вилку непосредственно в самой вакансии. Обычно компании не прописывают ее в силу различных причин: в рамках политики конфиденциальности, из личных соображений, а иногда – просто по привычке. Конечно, в идеальном мире диапазон заработной платы известен кандидату на момент отклика на вакансию. Но если это невозможно, работодателю остается следить за балансом между ожиданиями и реальностью.
Главная задача вилок – отсеять кандидатов, которые не согласны работать за предлагаемые деньги, чтобы не тратить время друг друга. Специалисты, сообщившие свои зарплатные ожидания сразу и не получившие отказ, могут пройти по воронке почти до конца и уже на этапе оффера обнаружить, что цифры не совпадают с их ожиданиями. Такая ситуация неизменно приведет к негативу: компания знала, сколько хочет кандидат, не сделала никакого встречного предложения, провела через все этапы и выдала оффер на совсем другую сумму, проигнорировав его пожелания. Если вы не готовы платить запрашиваемую сумму даже при условии очень высокого уровня специалиста, не стоит вести его по воронке до самого конца.
Но ведь если сразу указать зарплату, то все кандидаты будут просить максимум с порога? Не всегда. К тому же, финальное решение об уровне вознаграждения все равно остается за компанией. Объективная оценка скиллов кандидата и диалог сторон чаще всего способны урегулировать денежные вопросы полюбовно, без негатива.
Процесс найма не структурирован
Сроки найма критичны. Есть компании, которые любят “действовать по ситуации”: менять количество этапов, добавлять интервью, давать внезапный лайф-кодинг. Такой подход размывает границы процесса найма и делает его в глазах кандидата бесконечным. Когда специалист заранее не знает, сколько этапов, каких и с кем ему предстоит пройти, он понимает – существует проблема в процессе организации. К тому же при таком “плавающем” процессинге проявляется больше слабых мест и критических точек, из-за которых кандидат может передумать.
Если процесс найма IT-специалиста от первого контакта до оффера занимает больше месяца, это неэффективно.
Переносы интервью, затянутость каждого шага, постоянный хоровод команд, отсутствие культуры презентации оффера – всё это кандидат готов пройти, только если он максимально замотивирован работать именно у вас. В противном случае, шанс потерять кандидата на полпути достаточно высок – около 75% специалистов успеют принять альтернативное предложение в течение 2 недель, если они находятся в активном поиске.
Слишком объемные тестовые задания
По моему опыту, сами по себе тестовые задания не являются абсолютным злом. Часто это самый очевидный способ оценить hard skills кандидата. Однако для всего существуют свои границы разумного.
Главный фактор, который в этом случае напрягает кандидатов – это то, что их бесплатное тестовое задание может быть использовано компанией в дальнейшем, при этом он сам не пройдет отбор. Если потенциальный работодатель просит выполнить неоплачиваемое задание, которое по итогу займет целый рабочий день, а то и неделю, кандидат скорее всего откажется.
Тестовое задание должно проверять компетенции специалиста, а не быть частью работы над проектом. По возможности, такие задания стоит сокращать до минимума. Для программистов это может быть формат лайф-кодинга, о котором стоит предупредить заранее, или, например, небольшой тест. По итогам выполнения кандидату обязательно следует предоставить полноценный развернутый фидбек.
Нет стандартов обратной связи
Обратная связь – это ключевой момент, который должен сопровождать процесс найма на каждом этапе. Нет ничего хуже для бренда, чем обиженный кандидат: пройти полноценный отбор, потратить время на собеседования, тестовые, проверки, чтобы по итогу получить отписку “вы нам не подходите”.
Дать ответ, прошел кандидат или нет – это правило хорошего тона, а развернутый фидбек – это показатель профессионализма компании и уважение к специалистам. Обосновывая свой отказ и давая комментарии по тестовому заданию, компания закрывает сразу несколько гештальтов:
-
Улучшает свой HR-бренд. Развернутый фидбек отличает компанию от других работодателей на рынке в лучшую сторону;
-
Снимает негатив. Если специалист не стал частью команды, развернутый ответ “почему” в корректной форме показывает, что решение было обоснованным;
-
Помогает специалисту стать лучше. Так он знает, на что стоит обратить внимание в будущем.
Важно, чтобы фидбек был конструктивным и профессиональным, без перехода на личности или недоброжелательность. Если компания работает с кадровым агентством, рекрутеры как правило помогают проработать обратную связь и выработать удачный корпоративный тон.
Отсутствие фокуса на кандидате
Фундаментально, у многих компаний есть позиция – я выбираю кандидата. На деле, кандидат точно так же выбирает среди компаний на рынке, особенно если речь идет об опытных IT-специалистах.
Поэтому многие компании забывают о главном – презентовать себя так, чтобы понравиться кандидату. Это относится и к нудным описаниям вакансии, полным воды, и к шаблонной one-for-all презентации себя как работодателя. У кандидата и компании должны совпадать не только технические требования друг к другу – зарплата, опыт работы, график – но и ценности. У каждого кандидата своя мотивация: кто-то ищет дружную сплоченную команду, кто-то в основном предпочитает работать самостоятельно, кому-то нужны рок-стар задачи и прорывные решения, а кому-то больше подходит конвейер из jira-тикетов. Отталкиваться в подаче своей вакансии нужно в первую очередь исходя из мотиваций кандидатов и собственных ценностей как компании.
Например, в нашей практике был случай, когда разработчик перешел со стабильной работы в государственной компании в Самокат с заметным понижением зарплаты. Почему? В корпорации специалисту не хватало чувства собственной значимости и ответственности за отлаженную работу большой системы, в то время как ночные дежурства на сервере доставки добавляют адреналина и ощущения включенности в процессы. Даже если ваша зарплатная вилка не дотягивает до ожиданий специалиста, при правильном подходе его можно заинтересовать потенциальным развитием в компании, повышением квалификации или другими ценными для него условиями.
В кадровом агентстве рекрутеры тратят значительную часть времени на то, чтобы узнать кандидата не только как специалиста, но и как человека. Поэтому в сопроводительном письме по каждому кандидату клиент находит большой блок про мотивацию. Это помогает правильно презентовать вакансию, даже если условия изначально не самые удачные.
